Strategische Personalentwicklung in der Praxis - Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele
von: Christine Wegerich
Springer Gabler, 2015
ISBN: 9783662436998
Sprache: Deutsch
315 Seiten, Download: 12168 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
Mehr zum Inhalt
Strategische Personalentwicklung in der Praxis - Instrumente, Erfolgsmodelle, Checklisten, Praxisbeispiele
Vorwort zur dritten Auflage | 6 | ||
Vorwort zur zweiten Auflage | 7 | ||
Anmerkung | 9 | ||
Inhaltsverzeichnis | 10 | ||
Die Autorin | 18 | ||
Abbildungsverzeichnis | 20 | ||
Tabellenverzeichnis | 23 | ||
Kapitel-1 | 24 | ||
Einleitung | 24 | ||
1.1 Nutzen strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 24 | ||
1.2 Was zeichnet dieses Buch aus? | 26 | ||
1.3 Praxisbeispiele der 3. Auflage | 27 | ||
Literatur | 27 | ||
Kapitel-2 | 28 | ||
Strategische Personalentwicklung in der Praxis | 28 | ||
2.1 Abgrenzung von Weiterbildung und strategischer Personalentwicklung | 28 | ||
2.1.1 Definition betriebliche Weiterbildung | 28 | ||
2.1.2 Definition Personalentwicklung | 29 | ||
2.1.3 Definition strategische Personalentwicklung | 30 | ||
2.2 Verständnis strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 33 | ||
2.2.1 PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft | 34 | ||
2.2.2 Siemens AG | 34 | ||
2.2.3 arvato AG | 35 | ||
2.2.4 Bürgel Wirtschaftsinformationen GmbH & Co. KG | 35 | ||
2.2.5 Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 35 | ||
2.2.6 SKF GmbH | 36 | ||
2.3 Personalentwicklung als Management- und Führungsaufgabe | 36 | ||
2.4 Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung | 38 | ||
2.5 Kernaussagen zum Verständnis von strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 40 | ||
Literatur | 40 | ||
Kapitel-3 | 42 | ||
Methoden der Personalentwicklung | 42 | ||
3.1 Rahmenbedingungen der Personalentwicklung | 42 | ||
3.1.1 Innerbetriebliche Einflussfaktoren | 42 | ||
3.1.2 Externe Einflussfaktoren | 44 | ||
3.2 Steuerung des Lernens im Rahmen von Personalentwicklung | 44 | ||
3.2.1 Lernformen | 44 | ||
3.2.2 Passive und aktive Lehr- und Lernmethoden | 45 | ||
3.2.3 Veranstaltungsformen der Personalentwicklung | 48 | ||
3.3 Lernkonzepte | 48 | ||
3.3.1 Selbstorganisierter Lernansatz | 49 | ||
3.3.2 Handlungsorientierung in der Personalentwicklung | 51 | ||
3.3.3 Lernbedingungen | 52 | ||
3.3.4 Methode des „Open Space“ | 52 | ||
3.3.5 Methode des „Action Learning“ | 53 | ||
3.4 Erfolgskritische Faktoren und Qualitätssicherung in der Personalentwicklung | 54 | ||
3.5 Kernaussagen zu Methoden der Personalentwicklung | 57 | ||
Literatur | 57 | ||
Kapitel-4 | 60 | ||
Instrumente der Personalentwicklung | 60 | ||
4.1 Struktur der Personalentwicklungsinstrumente | 60 | ||
4.2 Maßnahmen into the Job (Einführung in den Arbeitsplatz) | 61 | ||
4.2.1 Arbeitseinweisung | 61 | ||
4.2.2 Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter | 61 | ||
4.2.3 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten | 65 | ||
4.3 Maßnahmen on the Job (Lernen am Arbeitsplatz) | 66 | ||
4.3.1 Erfahrungslernen am Arbeitsplatz | 67 | ||
4.3.2 Mentoring | 67 | ||
4.3.3 Coaching | 71 | ||
4.3.4 Supervision und kollegiale Beratung | 75 | ||
4.3.5 Selbststudium | 75 | ||
4.3.6 Auslandsentsendung als Instrument der Personalentwicklung | 78 | ||
4.4 Maßnahmen off the Job (Lernen außerhalb des regulären Arbeitsplatzes) | 83 | ||
4.4.1 Interne betriebliche Weiterbildung | 83 | ||
4.4.2 Externe betriebliche Weiterbildung | 84 | ||
4.4.3 Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement) | 86 | ||
4.4.4 Arbeitsplatzwechsel (Job-Rotation) | 86 | ||
4.5 Maßnahmen near the Job (Arbeitsplatznahe Maßnahmen) | 87 | ||
4.5.1 Gruppenarbeit | 88 | ||
4.5.2 Planspiel | 90 | ||
4.5.3 Projektarbeit | 91 | ||
4.6 Lernmethoden mit elektronischen Medien | 92 | ||
4.6.1 Computergestütztes Lernen (Computer-based Training) | 93 | ||
4.6.2 Internetgestütztes Lernen (Web-based Training) | 94 | ||
4.6.3 Neuere Formen des Online-Lernens | 95 | ||
4.6.4 Erfolgsfaktoren für Lernkonzepte mit elektronischen Medien | 97 | ||
4.7 Kernaussagen zu Instrumenten der Personalentwicklung | 99 | ||
4.8 Anhang Kapitel 4 | 100 | ||
4.8.1 Checkliste für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter | 100 | ||
4.8.2 Einarbeitungsplan für neue Mitarbeiter | 101 | ||
4.8.3 Programm für eine Werksführung | 102 | ||
4.8.4 Leitfragen für ein Feedbackgespräch während der Einarbeitungszeit | 102 | ||
4.8.5 Checkliste Mentoring: Rollen, Verantwortlichkeiten, Ablauf und Rahmenbedingungen | 103 | ||
4.8.6 Vorbereitung des Coachings | 105 | ||
4.8.7 Möglicher Ablauf eines Coachingprozesses | 105 | ||
4.8.8 Prozess der am Coaching Beteiligten | 106 | ||
4.8.9 Checkliste zur Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz | 107 | ||
Literatur | 108 | ||
Kapitel-5 | 110 | ||
Zielsysteme und Möglichkeiten zur Steuerung strategischer Personalentwicklung | 110 | ||
5.1 Ermittlung von strategisch relevanten Themenstellungen für die Personalentwicklung | 110 | ||
5.2 Praxisbeispiel: Personalwirtschaftliche Trendarbeit in der Commerzbank AG | 112 | ||
5.2.1 Die Rolle der Personalabteilung bei der Einführung der Trendarbeit | 112 | ||
5.2.2 Die Prozessschritte der HR-Trendarbeit | 113 | ||
5.2.3 Nutzen und Erfolgsfaktoren einer HR-Trendarbeit in der Praxis | 117 | ||
5.3 Methoden der Weiterbildungsbedarfsermittlung | 120 | ||
5.4 Der strategische Personalentwicklungsprozess in der Übersicht | 124 | ||
5.5 Das Führungsinstrument der „Balanced Scorecard“ | 126 | ||
5.6 Praxisbeispiel: Einsatz der „HR-Strategie“ sowie der „HR-Balanced Scorecard“ bei der Sick AG | 127 | ||
5.7 Praxisbeispiel: Einsatz der Balanced Scorecard zur strategischen Personalarbeit bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 133 | ||
5.8 Relevanz der Personalplanung für die Personalentwicklung | 135 | ||
5.8.1 Rahmenbedingungen einer systematischen Personalplanung | 135 | ||
5.8.2 Ziele einer systematischen Personalplanung für die strategische Personalentwicklung | 138 | ||
5.8.3 Das Instrument der „Szenariotechnik“ | 139 | ||
5.9 Praxisbeispiel: Die Einführung einer strategischen Personalplanung bei der Commerzbank AG | 140 | ||
5.9.1 Zielsetzung und Pilotierung einer strategischen Personalplanung | 140 | ||
5.9.2 Die fünf Schritte der strategischen Personalplanung im Pilotprojekt | 141 | ||
5.9.3 Die Erfolgsfaktoren bei der Implementierung eines strategischen Personalplanungsprozesses | 144 | ||
5.10 Praxisbeispiel: Strategische Personalplanung mit Szenariosimulation – die Verbindung von Unternehmensstrategie und Personalstrategie bei der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen | 146 | ||
5.10.1 Herausforderungen in der strategischen Personalplanung | 146 | ||
5.10.2 Praxisnahe Umsetzung mit einem dynamischen Planungsmodell | 147 | ||
5.10.3 Das Personalprognosemodell der AOK Hessen | 149 | ||
5.10.4 Vernetzung des Personalsystems mit dem Umfeld | 149 | ||
5.10.5 Die Strategische Personalplanung als Brücke zwischen Unternehmensstrategie und Personalstrategie | 150 | ||
5.10.6 Ergebnisse der Personalszenarien 2020 | 152 | ||
5.11 Kernaussagen zu Instrumenten und Zielsystemen zur Steuerung strategischer Personalentw | 154 | ||
5.12 Anhang Kapitel 5 | 154 | ||
5.12.1 Leitfragen zum Mitarbeitergespräch | 154 | ||
5.12.2 Beurteilungs- und Zielvereinbarungsbogen Phoenix ContactGmbH Co. KG (Teil I) | 155 | ||
Literatur | 156 | ||
Kapitel-6 | 158 | ||
Auswahl und Bindung von Mitarbeitern als Basis strategischer Personalentwicklung in Unternehmen | 158 | ||
6.1 Die Rolle des Personalmarketings für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern | 158 | ||
6.1.1 Relevanz des Personalmarketings im Unternehmenskontext | 159 | ||
6.1.2 Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation | 160 | ||
6.2 Auswahl von geeigneten Mitarbeitern für Unternehmen | 162 | ||
6.2.1 Instrumente der Personalauswahl | 164 | ||
6.2.2 Das Vorstellungsgespräch zur Potenzialeinschätzung von Bewerbern | 166 | ||
6.2.3 ??Kritische Betrachtung des Assessment-Center-Verfahrens | 169 | ||
6.2.4 ???Beobachtungs- oder Beurteilungsfehler bei der Auswahl von Mitarbeitern | 171 | ||
6.3???Praxisbeispiel: Umsetzung strategischer HR-Initiativen der Phoenix Contact GmbH & Co. KG zur Platzierung des Unternehmens im Markt und zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern | 173 | ||
6.4 Kernaussagen zur Ermittlung von Personalentwicklungsbedarf in der Praxis | 176 | ||
6.5 Anhang Kapitel 6 | 177 | ||
6.5.1 Übersicht von kurz- und langfristigen Personalmarketingmaßnahmen zur Personalgewinnung | 177 | ||
6.5.2 Muster einer Stellenbeschreibung | 181 | ||
6.5.3 Möglicher Ablauf eines Vorstellungsgesprächs | 182 | ||
Literatur | 183 | ||
Kapitel-7 | 184 | ||
Schwerpunkt Berufsausbildung 4.0: Der erste Schritt strategischer Persosnalentwicklung | 184 | ||
7.1 Anforderungen der Industrie 4.0 an Unternehmen | 184 | ||
7.2 Das Verständnis der Berufsausbildung als erster Schritt der Personalentwicklung | 185 | ||
7.2.1 Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb der Berufsausbildung | 185 | ||
7.2.2 Neue Wege der Ansprache und Gewinnung von Auszubildenden | 186 | ||
7.3 Praxisbeispiel: Der Ansatz der Berufsausbildung bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 188 | ||
7.3.1 Das Angebot des „dualen Studiums“ | 189 | ||
7.3.2 Die „Junior Business Unit“ als Unternehmen im Unternehmen | 190 | ||
7.4 Praxisbeispiel: Integrative Berufsausbildung der TRUMPF GmbH + Co. KG | 192 | ||
7.4.1 Zielsetzung des strategischen Personalmarketingkonzepts | 193 | ||
7.4.2 Aktivitäten und Projekte mit Schülern | 194 | ||
7.4.3 Die Gewinnung von Auszubildenden über Web 2.0 | 196 | ||
7.4.4 Mitarbeiterauswahl ohne Noten am Beispiel von TRUMPF | 197 | ||
7.4.5 Zielgruppe zukünftige Auszubildende: „Take-off-Phase“ | 201 | ||
7.4.6 „Take-off-Phase“ in der Ausbildung: „Lernen im Raum – der TRUMPF CUBE“ | 202 | ||
7.4.7 Bündnis für Bildung | 203 | ||
7.4.8 Die neue Rolle des Ausbilders | 204 | ||
7.5 Kernaussagen zur Berufsausbildung 4.0 | 204 | ||
7.6 Anhang | 205 | ||
7.6.1 Interviewleitfaden für Auszubildende der TRUMPF GmbH + Co. KG | 205 | ||
7.6.2 Musterfrage zu „Allgemeine Intelligenz“ der Bewerber bei der TRUMPF GmbH + Co. KG | 209 | ||
7.6.3 Musterfrage zu „Soziale Kompetenz“ der Bewerber bei der TRUMPF GmbH + Co. KG | 210 | ||
Literatur | 211 | ||
Kapitel-8 | 213 | ||
Konzepte strategischer Personal- und Organisationsentwicklung in Unternehmen | 213 | ||
8.1 Sicherung von Schlüsselpositionen | 213 | ||
8.1.1 Schlüsselkompetenzen als Basis der Personalentwicklung | 213 | ||
8.1.2 Konzeption und Ausrichtung einer Karriere- und Laufbahnplanung | 215 | ||
8.1.3 Nachfolgeplanung in der Praxis | 216 | ||
8.2 Praxisbeispiel: Konzeption und Einführung der Nachfolgeplanung bei der s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co. KG | 219 | ||
8.3 Entwicklungskonzepte für spezielle Zielgruppen im Unternehmen | 226 | ||
8.3.1 Entwicklungsprogramme für Potenzialträger | 226 | ||
8.3.2 Entwicklungsprogramme für Hochschulabsolventen (Traineeprogramme) | 227 | ||
8.4 Praxisbeispiel: Strategische Führungskräftenachwuchsentwicklung bei der Novartis Pharma GmbH | 230 | ||
8.4.1 Definition der aktuellen Herausforderungen für die Führungskräfteentwicklung | 230 | ||
8.4.2 Dreidimensionale Anforderungen an die Führungskräfte des Unternehmens | 231 | ||
8.4.3 Übersicht der Konzepte strategischer Führungskräftenachwuchsentwicklung | 232 | ||
8.5 Entwicklungsprogramme für Führungskräfte | 236 | ||
8.6 Praxisbeispiel: Führungskräfteentwicklung bei der Novartis Pharma GmbH | 237 | ||
8.7 Begleitung von Veränderungsprozessen | 239 | ||
8.8 Praxisbeispiel: „Achilles Werkstatt Zukunft“ – Realisierung eines Veränderungsprozesses in einem Unternehmen mit 750 Mitarbeitern | 240 | ||
8.9 Lernen im Erfahrungsaustausch | 247 | ||
8.9.1 Informeller Austausch mit Top-Führungskräften | 247 | ||
8.9.2 Praxisbeispiel: Dialog und persönlicher Kontakt in der Unternehmenspraxis der Nova | 248 | ||
8.10 Kernaussagen zu Konzepten strategischer Personal- und Organisationsentwicklung in U | 249 | ||
8.11 Anhang Kapitel 8 | 250 | ||
8.11.1 Fragebogen zur Ermittlung von Potenzialträgern bei der s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co. | 250 | ||
8.11.2 Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.Oliver Bernd Freier Gm | 251 | ||
8.11.3 Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.Oliver Bernd Freier Gm | 252 | ||
8.11.4 Musterkonzept zur Umsetzung eines Traineeprogramms | 253 | ||
8.11.5 Checkliste Gestaltung von Traineeprogrammen | 254 | ||
8.11.6 Übersicht: Herausforderungen bei der Umsetzung von Traineeprogrammen | 255 | ||
Literatur | 257 | ||
Kapitel-9 | 260 | ||
Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen | 260 | ||
9.1 Erfolgsermittlung im Rahmen einer prozessorientierten Personalentwicklung | 260 | ||
9.1.1 Budgetplanung von Personalentwicklungsmaßnahmen | 261 | ||
9.1.2 Bedarfsermittlung als Basis der Erfolgskontrolle | 261 | ||
9.1.3 Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme | 262 | ||
9.1.4 Erfolgskontrolle bei Personalentwicklungsmaßnahmen | 263 | ||
9.1.5 Transferevaluation | 265 | ||
9.2 Ausrichtung von Personalentwicklung an Unternehmenszielen | 269 | ||
9.3 Berücksichtigung von Lernhindernissen | 269 | ||
9.4 Einsatz von Personalinformationssystemen | 270 | ||
9.4.1 Personalinformationssysteme im Rahmen der Personalentwicklung | 270 | ||
9.4.2 Kostenmäßige Erfassung von Weiterbildungsaktivitäten | 272 | ||
9.4.3 Auswahlkriterien für ein Personalinformationssystem | 273 | ||
9.4.4 Datenschutz beim Einsatz von Personalinformationssystemen | 275 | ||
9.5 Kernaussagen zur Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen | 275 | ||
9.6 Anhang Kapitel 9 | 276 | ||
9.6.1 Formular für die Bedarfsermittlung einer Personalentwicklungsmaßnahme | 276 | ||
9.6.2 Beispiel: Seminarbeurteilungsbogen | 277 | ||
9.6.3 Beispiel: Transferevaluationsbogen | 278 | ||
Literatur | 279 | ||
Kapitel-10 | 280 | ||
Handlungsempfehlungen | 280 | ||
10.1 Neue Lernkonzepte als Antwort auf die aktuellen Herausforderungen | 280 | ||
10.1.1 Förderung von lebenslangem Lernen | 281 | ||
10.1.2 Übernahme der Verantwortung für die persönliche Weiterentwicklung durch die Mitarbeiter | 281 | ||
10.1.3 Zielgruppendifferenzierte Weiterbildungsangebote | 282 | ||
10.1.4 Vermittlung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen | 283 | ||
10.1.5 Integration arbeitsbereichsbezogener Lernfelder in den Berufsalltag | 283 | ||
10.2 Bausteine und Kriterien eines unternehmensweiten strategischen Personalentwicklungskonzepts | 283 | ||
10.3 Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis | 285 | ||
10.4 Personalentwicklungskonzepte für kleine und mittlere Unternehmen | 286 | ||
10.5 Praxisbeispiel: Verständnis eines visionären Personalmanagements bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG | 288 | ||
10.6 Zusammenfassung und Ausblick | 294 | ||
10.7 Kernaussagen zu Handlungsempfehlungen beim Einsatz von strategischer Personalentwicklung in der Praxis | 295 | ||
Literatur | 295 | ||
Die Experten | 297 | ||
Pressestimmen zum Buch | 304 | ||
Sachverzeichnis | 306 |