Professionelles Mentoring in der betrieblichen Praxis - Entscheidungsgrundlagen und Erfolgsfaktoren

von: Ursula Liebhart, Daniela Stein

Haufe Verlag, 2016

ISBN: 9783648071861

Sprache: Deutsch

368 Seiten, Download: 2742 KB

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Professionelles Mentoring in der betrieblichen Praxis - Entscheidungsgrundlagen und Erfolgsfaktoren

	Cover	1
	Urheberrechtsinfo	2
	Titel	3
	Impressum	6
	Inhaltsverzeichnis	7
	Vorwort	15
	1 Einleitung und Aufbau des Buches	17
	1.1 Einführung in die Thematik	17
	1.2 Aufbau des Buches	19
	2 Einführung in das Mentoring	21
	2.1 Begriffliche Festlegung und Verbreitung des Konzepts	21
	2.2 Definition und Grundwerte des Mentorings	23
	2.3 Einordnung in die Instrumente der Personal- und Organisationsentwicklung	24
	2.4 Gestaltungsformen des betrieblichen Mentorings	26
	2.5 Typische Zielgruppen von betrieblichem Mentoring	31
	3 Mentoring als Prozessmodell	33
	4 Erfolgsfaktor 1: Bewusste Entscheidung	37
	4.1 Entscheidung über den Einsatzbereich von Mentoring	38
	4.1.1 Einsatzbereiche in der Personalentwicklung	39
	4.1.2 Einsatzbereiche für die Organisationsentwicklung	41
	4.1.3 Rahmenbedingungen und Grenzen für den Einsatz von Mentoring	44
	4.2 Zielsetzung, Zielgruppendefinition und Inhalte	46
	4.3 Entscheidung über die Gestaltungsformen des Mentorings	48
	4.4 Qualitätsstandards für Mentoring-Programme	50
	4.5 Kernfragen für den Praxistransfer	51
	4.6 Impuls aus der Praxis: Talente-Entwicklung durch Mentoring bei Magna Steyr	51
	4.6.1 Einführung	51
	4.6.2 Die Zielgruppe: Talente bei Magna Steyr	52
	4.6.3 Zielsetzung des Mentorings für die LDS-Talente	53
	4.6.4 Der Magna Steyr-Mentoren-Pool	54
	4.6.5 Rollen- und Aufgabenverteilung zwischen Mentorin und Mentee	55
	4.6.6 Zielorientiertes Design und praktische Umsetzung des Mentoring-Programms	56
	4.6.7 Erfolgsfaktoren für Mentoring in der Talente-Entwicklung	58
	4.6.8 Fazit	58
	5 Erfolgsfaktor 2: Realistische Ressourcenplanung	61
	5.1 Ressourcen im Mentoring-Programm	62
	5.1.1 Ressourcenplanung für die Konzeptionsphase	64
	5.1.2 Ressourcenplanung in der Vorbereitungsphase	65
	5.1.3 Ressourcenplanung für die Phase der Prozessbegleitung	67
	5.1.4 Ressourcenplanung in der Aufarbeitungsphase	68
	5.1.5 Kosten eines internen Mentoring-Programms	69
	5.1.6 Beachtenswertes bei der Ressourcenplanung	72
	5.1.7 Ressourcencontrolling	73
	5.2 Kernfragen für den Praxistransfer	73
	5.3 Impuls aus der Praxis: Mentoring bei der Allianz Österreich	73
	5.3.1 Definition der benötigten Ressourcen	74
	5.3.2 Vorbereitung des Programmes	74
	5.3.3 Kommunikation bzw. Bekanntmachung der Initiative	75
	5.3.4 Bewerbungs- und Auswahlverfahren	75
	5.3.5 Durchführung des Programmes	76
	5.3.6 Nachbereitung	77
	5.3.7 Zusammenfassung	78
	6 Erfolgsfaktor 3: Qualifizierte Mentoring-Leitung	81
	6.1 Aufgaben der Mentoring-Leitung	82
	6.2 Rollenvielfalt der Mentoring-Leitung	85
	6.3 Anforderungen an die ideale Mentoring-Leitung	87
	6.3.1 Auswahlkriterien der idealen Mentoring-Leitung	87
	6.3.2 Kompetenzprofil einer idealen Mentoring-Leitung	93
	6.3.3 Qualifizierungsmöglichkeiten für die Mentoring-Leitung	94
	6.4 Kernfragen für den Praxistransfer	95
	6.5 Impuls aus der Praxis: Programm-Verantwortung ? Erfahrungen aus der Beratungspraxis	95
	6.5.1 Verantwortlichkeiten und Rollen für erfolgreiches Mentoring	96
	6.5.2 Aufgaben der Programm-Verantwortlichen	96
	6.5.3 Fallbeispiel Herr Huber	98
	6.5.4 Fallbeispiel Frau Hofer	100
	6.5.5 Kompetenzen und Qualifizierung der Programm-Verantwortlichen	102
	6.5.6 Zusammenfassung, Fokus und Ausblick einer optimalen Rolle des Programm-Verantwortlichen in einem Mentoring-Programm	103
	7 Erfolgsfaktor 4: Professionelle Auswahl der Beteiligten	105
	7.1 Auswahlkriterien der Teilnehmer	106
	7.1.1 Rahmenbedingungen und Vorgehensweise der Profilerstellung	106
	7.1.2 Auswahlkriterien für die idealen Mentees	109
	7.1.3 Auswahlkriterien für die idealen Mentoren	113
	7.1.4 Kompetenzprofile für die idealen Mentoring-Teilnehmer	120
	7.2 Akquise und Auswahlprozess der Teilnehmer	122
	7.2.1 Akquise und Auswahlprozess der Mentees	123
	7.2.2 Akquise und Auswahl der Mentoren	124
	7.3 Kernfragen für den Praxis-Transfer	125
	7.4 Impuls aus der Praxis: Mentoring-Programme der EAF Berlin	125
	7.4.1 Auswahl von Mentees	127
	7.4.2 Auswahl der Mentorinnen und Mentoren	129
	7.5 Qualifizierung von Mentorinnen	132
	7.5.1 Ziel und Design der Qualifizierung	132
	7.5.2 Lernfelder für Mentoren	133
	7.6 Kernfragen für den Praxistransfer	135
	7.7 Impuls aus der Praxis: Mentoren-Workshop im internen Mentoring der Deutschen Bundesbank	135
	8 Erfolgsfaktor 5: Klares Commitment aller Stakeholder und Beteiligten	147
	8.1 Definition und Bedeutung von Commitment im Mentoring	148
	8.2 Commitment der Beteiligten und Stakeholder	149
	8.2.1 Commitment der Unternehmensleitung	150
	8.2.2 Commitment der HR-Abteilung und Mentoring-Leitung	151
	8.2.3 Commitment der Mentoren	152
	8.2.4 Commitment der Mentees	155
	8.2.5 Commitment des Vorgesetzten des Mentees	157
	8.2.6 Commitment des Betriebsrates	159
	8.3 Konsequenzen mangelnden Commitments der Beteiligten und der Stakeholder	159
	8.4 Kernfragen für den Praxistransfer	160
	8.5 Impuls aus der Praxis: Mentoring in der BKS Bank AG	160
	8.5.1 Einleitung	160
	8.5.2 Mentoring in der Führungskräfteausbildung	161
	8.5.3 Kamingespräch: auf Tuchfühlung mit den Vorstandsmitgliedern	167
	8.5.4 Fazit	168
	9 Erfolgsfaktor 6: Transparente Kriterien und achtsamer Prozess des Matchings	171
	9.1 Matching als kritischer Erfolgsfaktor	172
	9.2 Datensammlung für den Matching-Prozess	173
	9.3 Die Gestaltung des Matching-Prozesses	175
	9.4 Erfolgskriterien für den Matching-Prozess	181
	9.5 Bekanntgabe des Matching-Ergebnisses	187
	9.6 Kernfragen für den Praxistransfer	188
	9.7 Impuls aus der Praxis: Mit Frauen in Führung!	188
	9.7.1 Die Ausgangssituation	188
	9.7.2 Die Bedeutung des Matchings ? Herzstück des Mentorings	188
	9.7.3 Erforderlicher Input für das Matching	189
	9.7.4 Wertschätzender Umgang mit Absagen	191
	9.7.5 Interviewführung	192
	9.7.6 Profilerstellung und Mentorensuche	194
	10 Erfolgsfaktor 7: Hochwertige Mentoring-Prozessbegleitung	201
	10.1 Mentoring-Vertrag zwischen den Tandempartnern	202
	10.2 Die Gestaltung des Rahmenprogramms	204
	10.3 Kernfragen zur Umsetzung in der Praxis	210
	10.4 Impuls aus der Praxis: Die PlattformCross-Mentoring in Oberösterreich (OÖ)	211
	10.4.1 Bedeutung des verbindlichen Rahmenprogramms für das Cross-Mentoring	211
	10.4.2 Zielorientierung für die Gestaltung eines Cross-Mentoring-Rahmenprogramms	213
	10.4.3 Organisation der Plattform Cross-Mentoring-Programm OÖ	213
	10.4.4 Rahmenprogramm der Plattform Cross-Mentoring-Programm OÖ	214
	10.5 Impuls aus der Praxis: Gender-Awareness-Training im Rahmen des Cross-Mentoring Münster	224
	10.5.1 Cross-Mentoring Münster	224
	10.5.2 Zielsetzung des Gender-Awareness-Trainings	224
	10.5.3 Voraussetzungen für die erfolgreiche Durchführung	225
	10.5.4 Gender-Kompetenz für Mentorinnen und Mentoren	229
	10.6 Aufbau und Entwicklung der hochwertigen Mentoring-Beziehung	231
	10.6.1 Mentoring-Beziehung als energievolle Lernbeziehung	231
	10.6.2 Phasen der Mentoring-Beziehung	233
	10.6.3 Werkzeuge und Methoden im Mentoring	239
	10.6.4 Energieentwicklung in der Mentoring-Beziehung	241
	10.7 Kernfragen für den Praxistransfer	242
	10.8 Impuls aus der Praxis: Aufbau und Entwicklung der Lernbeziehung	243
	10.8.1 Faktoren für eine funktionierende (Lern-)Beziehung.	244
	10.8.2 Coaching oder Mentoring ? was ist lehrreicher?	245
	10.8.3 Rückschau eines Mentees	245
	11 Erfolgsfaktor 8: Kompetente externe Unterstützung	247
	11.1 Mögliche Support-Level der externen Unterstützung	247
	11.2 Einsatzoptionen der externen Unterstützung entlang des Prozessmodells	249
	11.2.1 Einsatzoptionen in der Konzeptionsphase	249
	11.2.2 Einsatzoptionen in der Vorbereitungsphase	250
	11.2.3 Einsatzoptionen in der Phase der Prozessbegleitung	251
	11.2.4 Einsatzoptionen in der Aufarbeitungsphase	252
	11.3 Auswahl der externen Unterstützung	252
	11.4 Kernfragen zur Umsetzung in der Praxis	253
	11.5 Impulse aus der Praxis: das Infineon-Technikerinnen-Mentoring (ITM)	254
	11.5.1 Unternehmensbeschreibung und Ausgangssituation	254
	11.5.2 Kooperation mit dem Business Frauen Center	254
	11.5.3 Infineon-Technikerinnen-Mentoring-Programm im Überblick	255
	11.5.4 Gründe, die für einen externen Berater sprechen	256
	11.5.5 Erfolgskritische Aspekte, die mit externen Beratern zu beachten sind	258
	11.5.6 Lessons Learned	260
	12 Erfolgsfaktor 9: Wirksame Kommunikation nach innen und außen	263
	12.1 Bedeutung der Unternehmenskommunikation für das Mentoring	263
	12.2 Interne Unternehmenskommunikation im Mentoring-Programm	265
	12.2.1 Ziele und Wirkung der internen Kommunikation	266
	12.2.2 Instrumente für die interne Kommunikation	267
	12.3 Externe Unternehmenskommunikation im Mentoring-Programm	269
	12.3.1 Ziele und Wirkung der externen Kommunikation	269
	12.3.2 Instrumente der externen Unternehmenskommunikation	270
	12.4 Verantwortlichkeiten für die Kommunikation	272
	12.5 Kommunikationsarbeit im Mentoring Programm	272
	12.5.1 Kommunikation in der Vorbereitungsphase	272
	12.5.2 Kommunikation in der Phase der Prozessbegleitung	273
	12.5.3 Kommunikation in der Aufarbeitungsphase	274
	12.6 Kernfragen für den Praxistransfer	274
	12.7 Impuls aus der Praxis: Gelebte Kommunikationspolitik bei IBM	275
	12.7.1 Mentoring ? Angebot & Eigenverantwortung	275
	12.7.2 Spezielle Mentoring-Programme im Diversity-Umfeld	277
	12.7.3 Kommunikation	279
	13 Erfolgsfaktor 10: Verpflichtendes Monitoring & Evaluation	283
	13.1 Grundlagen zu Monitoring & Evaluation	284
	13.1.1 Monitoring und Evaluation von Entwicklungsmaßnahmen	284
	13.1.2 Ziele, Nutzen und Kriterienkatalog zur Evaluation	286
	13.1.3 Umsetzung und Instrumente zur Evaluation	287
	13.2 Monitoring bzw. Tracking der Tandems	288
	13.3 Happiness-Sheets zum Rahmenprogramm	290
	13.4 Zwischenevaluation als Intervention	291
	13.5 Ergebnisevaluation des Mentoring-Programms	293
	13.5.1 Generelle Vorgehensweise	294
	13.5.2 Häufig gestellte Evaluationsfragen	295
	13.6 Wirkungs-Evaluation im Mentoring	297
	13.7 Kernfragen für den Praxistransfer	299
	13.8 Impuls aus der Praxis: Monitoring durch die Programm-Leiterin	299
	13.8.1 Erstgespräche mit den Teilnehmerinnen	300
	13.8.2 Gespräch mit Personalentwicklern vor der Matching-Konferenz ? Hinterfragen des Entwicklungsbedarfs der Mentees	301
	13.8.3 Einführungsworkshop für Mentees und Mentoren	302
	13.8.4 Gespräch mit Mentees und Mentorinnen nach deren ersten Treffen	304
	13.8.5 Gespräch mit Personalern der beteiligten Firmen	304
	13.8.6 Workshops / Netzwerktreffen innerhalb des Rahmenprogramms	306
	13.8.7 Halbzeit-Workshop für Mentees bzw. Mentoren	307
	13.8.8 Halbzeit-Feedback-Gespräche	308
	13.8.9 Abschluss-Workshop für Mentees und Mentoren	311
	13.8.10 Abschluss-Evaluation	311
	13.8.11 Nach dem Programm	312
	13.9 Impuls aus der Praxis: Evaluationserfahrungen des Zentrums Frau in Beruf und Technik (ZFBT)	313
	13.9.1 Fall 1: Mentoring ist kein Selbstläufer	313
	13.9.2 Fall 2: Prozessbegleitende Evaluierung: Nachsteuerungs- und Interventionsbedarfe identifizieren	316
	13.9.3 Fall 3: Programmevaluierung aus der Retrospektive	323
	14 Die Zukunft des Mentorings	325
	14.1 Die 4-D-Trends der Arbeitswelt	325
	14.1.1 Digitalisierung	326
	14.1.2 Demokratisierung	327
	14.1.3 Dynamisierung	329
	14.1.4 Diversität	331
	14.2 Mentoring als Antwort auf die Herausforderungen der Zukunft	333
	14.2.1 Mentoring im Trend der Digitalisierung	334
	14.2.2 Mentoring im Trend der Demokratisierung	335
	14.2.3 Mentoring im Trend der Dynamisierung	337
	14.2.4 Mentoring im Trend der Diversität	339
	14.3 Mentoring für das individuelle und kollektive Lernen	340
	14.3.1 Transferförderliche Gestaltung der Lern- und Entwicklungsangebote	341
	14.3.2 Workplace Learning ? informelle, arbeitsplatznahe Lernprozesse	342
	14.3.3 Entwicklung von Sozialkompetenz	343
	14.3.4 Entrepreneurial Learner ? Entwicklung von Selbstlernkompetenz	343
	14.3.5 Führungskräfte als Learning-Enabler	344
	14.3.6 Lernende und Lehrende Organisation	346
	14.3.7 Zielgruppenspezifische, individualisierte und lebenslange Lernförderung	347
	14.3.8 Online-Lerntechnologien	348
	14.3.9 Sozialer Beitrag für die Gesellschaft	349
	14.4 Abschließend ist zu sagen ...	350
	15 Anhang	353
	15.1 Abbildungsverzeichnis	353
	15.2 Literatur- und Quellenverzeichnis	354
	Stichwortverzeichnis	365
	Über die Autorinnen	368

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von: Ursula Liebhart, Daniela Stein

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