Mentoring - Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer
von: Nele Graf, Frank Edelkraut
Springer Gabler, 2016
ISBN: 9783658151096
Sprache: Deutsch
394 Seiten, Download: 16002 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
geeignet für:
| Vorwort | 5 | ||
| Vorwort 2. Auflage – Mentoring | 7 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 8 | ||
| 1 Einführung Mentoring | 13 | ||
| 1.1 Geschichte des Mentoring | 14 | ||
| 1.2 Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung | 18 | ||
| 1.3 Nutzen und Bedeutung von Mentoring | 24 | ||
| 1.3.1 Fazit | 28 | ||
| 2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring | 29 | ||
| 2.1 Klassisches Mentoring | 31 | ||
| 2.2 Cross-Mentoring | 35 | ||
| 2.3 Reverse Mentoring | 37 | ||
| 2.4 Peer-to-Peer-Mentoring | 41 | ||
| 2.5 Informelles Mentoring | 45 | ||
| 2.6 Gruppen-Mentoring | 46 | ||
| 2.7 Die „Grauzone“ | 46 | ||
| 2.7.1 Flash Mentoring | 46 | ||
| 2.7.2 Situationales Mentoring | 47 | ||
| 2.7.3 Das „Leader-Teacher“-Konzept | 48 | ||
| 2.7.4 Paten | 48 | ||
| 2.7.5 Die Senpai-Kohai-Beziehung | 49 | ||
| 2.8 Zielgruppen des Mentoring | 51 | ||
| 2.9 Mentoring in der Organisationsentwicklung | 53 | ||
| 3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen | 59 | ||
| 3.1 Die Rolle des Mentee | 62 | ||
| 3.2 Die Rolle des Mentors | 71 | ||
| 3.3 Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung | 84 | ||
| 3.4 Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee | 91 | ||
| 3.5 Die Rolle des Top-ManagementUnternehmen | 93 | ||
| 4 Entwicklung eines Mentoring-Programms | 94 | ||
| 4.1 Konzeption und Planung | 98 | ||
| 4.1.1 Vorbereitende Organisationsanalyse | 100 | ||
| 4.1.2 Entwicklung des Mentoring-Programms | 103 | ||
| 4.1.2.1 Schritt 1: Ableitung der Programmstrategie aus der Unternehmensstrategie | 103 | ||
| 4.1.2.2 Schritt 2: Definition des Zielkataloges für das Mentoring-Programm | 113 | ||
| 4.1.2.3 Schritt 3: Festlegung der Aufbauorganisation | 114 | ||
| 4.1.2.4 Schritt 4: Ausarbeitung der Ablauforganisation | 119 | ||
| 4.1.2.5 Schritt 5: Schaffung der Rahmenbedingungen | 125 | ||
| 4.2 Programm-Management | 127 | ||
| 4.2.1 Juristische Aspekte des Mentorings | 128 | ||
| 4.2.2 MarketingPR-Kampagne | 131 | ||
| 4.2.3 Gewinnung und Auswahl der Mentoren | 134 | ||
| 4.2.4 Auswahl der Mentees | 137 | ||
| 4.2.5 Erstellung eines Mentoring-LeitfadenMethodenkoffer | 140 | ||
| 4.3 Durchführung – Die Programm-Operative | 142 | ||
| 4.3.1 Qualifizierung | 143 | ||
| 4.3.2 Matching | 148 | ||
| 4.3.3 Mentoring-Vertrag | 151 | ||
| 4.3.4 Kick-Off- und Abschlussveranstaltung | 151 | ||
| 4.3.5 Trennung des Tandems | 151 | ||
| 4.4 Risiken des Mentoring | 153 | ||
| 4.4.1 Die Rolle des Alters | 156 | ||
| 4.4.2 Erwartungshaltungen | 157 | ||
| 4.4.3 Verfügbarkeit von Mentoren | 158 | ||
| 4.4.4 Vertraulichkeit | 158 | ||
| 4.4.5 Das soziale Umfeld des Mentee | 159 | ||
| 4.4.6 Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee | 160 | ||
| 4.4.7 Der Vorgesetzte des Mentee | 160 | ||
| 4.4.8 Sensibilität der Mentoren | 160 | ||
| 4.4.9 Widerstand des Managements gegen Mentoring | 160 | ||
| 4.4.10 Risiken in der Mentoring-Praxis | 161 | ||
| 4.5 Evaluierung und Nachbereitung | 163 | ||
| 4.5.1 Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung | 164 | ||
| 4.5.2 Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen | 168 | ||
| 4.5.3 Zukunft der Mentoring-Evaluierung | 170 | ||
| 4.5.4 Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung | 170 | ||
| 5 Die Arbeit im Tandem | 180 | ||
| 5.1 Matching – Der Weg zum Tandem | 182 | ||
| 5.2 Kennenlernen und Vertrag – Zusammenkommen und Regeln | 194 | ||
| 5.3 Ist-Soll-Abgleich – Status und Ziele | 200 | ||
| 5.4 Aktionsphase – Miteinander arbeiten | 206 | ||
| 5.5 Evaluation – Fortschritte erfassen und dokumentieren | 220 | ||
| 5.6 Abschluss und Empfehlungen – Ende des Mentorings und weitere Schritte | 230 | ||
| 6 Einbettung des Mentoring in die Organisation | 236 | ||
| 6.1 Megatrends und Gesellschaft | 236 | ||
| 6.1.1 Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung | 236 | ||
| 6.1.2 Anzahl der Schulabbrecher reduzieren | 238 | ||
| 6.1.3 Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren | 242 | ||
| 6.1.4 Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern | 243 | ||
| 6.1.5 Zuwanderung von Fachkräften steuern | 244 | ||
| 6.1.6 Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben | 246 | ||
| 6.2 Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen | 249 | ||
| 6.3 Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung | 254 | ||
| 6.3.1 Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens | 254 | ||
| 6.3.2 Organisationsziel 2: Lernende Organisation | 256 | ||
| 6.3.3 Organisationsziel 3: Change Management | 259 | ||
| 6.3.4 Organisationsziel 4: Mentoring und Wissensmanagement | 260 | ||
| 6.4 Einbettung des Mentoring in die strategische Personalentwicklung | 266 | ||
| 6.5 Mentoring als Bestandteil integrierter Personalentwicklungskonzepte | 272 | ||
| 6.6 Operative Verknüpfung von Mentoring mit anderen Personalentwicklungsmethoden | 281 | ||
| 6.7 Einsatzgebiete des Mentoring außerhalb der Personalentwicklung | 283 | ||
| 7 Die Zukunft des Mentoring | 285 | ||
| 7.1 Anforderungen an die Personalentwicklung der Zukunft | 285 | ||
| 7.2 Blended Mentoring | 300 | ||
| 7.3 E-Mentoring als eigenständige Form des Mentoring | 309 | ||
| 8 30 Years of Modern Mentoring | 318 | ||
| 9 Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz | 321 | ||
| 9.1 „Terra Nova“ | 322 | ||
| 9.2 Ermöglichungsdidaktik | 325 | ||
| 9.3 Kompetenzentwicklung auf der Praxis-, Coach- und Trainingsstufe | 326 | ||
| 9.4 Eine Lernrevolution hat begonnen | 328 | ||
| 9.5 Coaching und Mentoring in selbstorganisierten Lernprozessen | 329 | ||
| 9.6 Kompetenzentwicklung der Entwicklungspartner und der Lernbegleiter | 332 | ||
| 9.7 Fazit | 336 | ||
| 10 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen | 337 | ||
| 10.1 Motivation und Erwartungshaltungen der Teilnehmer | 338 | ||
| 10.2 Rekrutierung der Mentoren | 340 | ||
| 10.3 Rekrutierung der Mentees | 340 | ||
| 10.4 Matchingprozess | 340 | ||
| 10.5 Inhalt der Gespräche und Entwicklung der Beziehung | 341 | ||
| 10.6 Steigerung der Attraktivität: Veranstaltungen für Mentoren und Mentees | 343 | ||
| 10.7 Qualitätssicherung | 344 | ||
| 10.8 Erfolgreiches Mentoring | 345 | ||
| 10.9 Aus Sicht der Mentees | 345 | ||
| 10.10 Aus Sicht der Mentoren | 346 | ||
| 10.11 Aus Sicht der Unternehmen | 346 | ||
| 10.12 Aus Sicht der LMU München | 347 | ||
| 10.13 Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings | 347 | ||
| 10.14 Engagement der TandempartnerVor- und Nachbereitung der Treffen | 347 | ||
| 10.15 Qualität der Beziehung | 347 | ||
| 10.16 Ressourcen des Mentors | 348 | ||
| 10.17 Organisation durch die LMUCommitment | 348 | ||
| 10.18 Beziehungsdauer | 348 | ||
| 10.19 Faktoren mit bedingtem Einfluss auf den Mentoringerfolg | 348 | ||
| 10.20 Zusammenfassung und ein Seitenblick auf Mentoring als Recruiting-Instrument | 349 | ||
| 11 Skills of a Multicultural Mentor | 352 | ||
| 12 Anhang | 356 | ||
| 12.1 Checkliste Einführung Mentoring | 356 | ||
| 12.2 Checkliste: Vorbereitung Mentoring für Mentees und Mentoren | 357 | ||
| 12.3 Analysebogen „Netzwerk“ | 358 | ||
| 12.4 Mentoring: Meine Werte | 359 | ||
| 12.5 Profilbogen Mentor | 360 | ||
| 12.6 Profilbogen Mentee | 360 | ||
| 12.7 Der Mentoring-Vertrag | 361 | ||
| 12.8 Mentoring-Leitfaden | 362 | ||
| 12.9 Selbsteinschätzung zu den eigenen Managementrollen | 363 | ||
| 12.10 Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagement | 364 | ||
| 12.11 Effektive Gesprächsführung mit dem GROW-Modell | 372 | ||
| 12.12 Zuhören | 373 | ||
| 12.13 Gesprächsprotokoll | 374 | ||
| 12.14 Erste Evaluierung des Mentoring-Prozesses | 374 | ||
| 12.15 Checkliste: Evaluierung eines Mentoring-Programms | 375 | ||
| 12.16 Qualitätscheck für Mentoring-Programme | 378 | ||
| 12.17 Mentoringstudie (Kurzfassung) | 381 | ||
| Literatur | 390 |