Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung. Konzepte und Methoden für Bildungsmanagement, betriebliche Aus- und Weiterbildung
von: Christoph Negri
Springer-Verlag, 2011
ISBN: 9783642126253
Sprache: Deutsch
473 Seiten, Download: 3859 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
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Angewandte Psychologie für die Personalentwicklung. Konzepte und Methoden für Bildungsmanagement, betriebliche Aus- und Weiterbildung
| Einleitung | 22 | ||
| Grundlagen, Kompetenzen und Rollen | 27 | ||
| Grundlagen der Bildung und Didaktik – das Verständnis von Bildung am IAP | 28 | ||
| Begriff | 28 | ||
| Kurzer Ausfl ug in die Geschichte | 30 | ||
| Didaktische Modelle | 30 | ||
| Didaktische Prinzipien der Erwachsenbildung | 36 | ||
| Das didaktische Modell des IAP | 39 | ||
| Bildung | 41 | ||
| Lernund Lehrverständnis in der Erwachsenenbildung | 42 | ||
| Lernkultur: ein konkretes Beispiel | 44 | ||
| Organisationsverständnis, Rollen in Organisationen und die Rolle der Bildungsfachleute in Organisationen | 46 | ||
| Menschenbilder | 47 | ||
| Organisationsverständnis | 49 | ||
| Rollen in Organisationen | 58 | ||
| Rollenund Aufgabenvielfalt betrieblicher Bildungsfachleute | 63 | ||
| Kompetenzen von Bildungsfachleuten | 69 | ||
| Zum Kompetenzbegriff | 70 | ||
| Kompetenzen von Bildungsmanagern am Beispiel des situativen tätigkeitsbezogenen Anforderungsprofi ls (STAP) | 73 | ||
| Aufgaben und Kompetenzen von Bildungsfachleuten im Jahr 2015 | 75 | ||
| Das Verständnis von Bildungsmanagement am IAP | 81 | ||
| Entwicklung eines BildungsmanagementModells | 83 | ||
| Lernpsychologie | 89 | ||
| Über den Zusammenhang von Lernen, Persönlichkeitsentwicklung und Führungskultur im betriebsund führungspädagogischen Kontext | 90 | ||
| Das Handlungskompetenzmodell: Ein grundlegendes betriebspädagogisches Konstrukt | 93 | ||
| Die Entwicklung von Führungspersönlichkei-ten im Spannungsfeld zwischen Individuum und Gemeinschaft | 97 | ||
| Lernen Erwachsener | 100 | ||
| Lernen | 100 | ||
| Wie lernen Erwachsene? | 101 | ||
| Erwachsenengerechte Lernsettings | 103 | ||
| Was macht gute Lernsettings für Erwachsene aus? | 104 | ||
| Quintessenz der Lernpsychologie für die Erwachsenenbildung | 106 | ||
| Was zeichnet gute Lehrende aus? | 107 | ||
| Voraussetzung für gelingende Lernprozesse aus neurobiologischer Sicht | 108 | ||
| Lernen als Erkenntnis gewinnender Prozess | 108 | ||
| Möglichkeiten der Verankerung von Lernerfahrungen | 109 | ||
| Neurobiologische Grundlagen von Lernerfahrungen | 110 | ||
| Metakompetenzen, Einstellungen und Haltungen | 112 | ||
| Unterschiedlichkeiten beim Lernen | 118 | ||
| Unterschiedliche Lernstile | 118 | ||
| Unterschiede in Bezug auf Geschlecht und Herkunft | 126 | ||
| Entwicklung der Personalentwicklung in Organisationen: Rückund Ausblick | 134 | ||
| Entwicklungsphasen der Personalentwicklung | 135 | ||
| Einführung | 135 | ||
| Charakterisierung von Phasen | 135 | ||
| Entwicklung der PE-Aufgaben und -Angebote | 136 | ||
| Pionierund Wachstumsphase | 136 | ||
| Reifephase | 139 | ||
| Wende | 139 | ||
| Funktionen der PE | 140 | ||
| Aufgabe, Leistung und Wirkung | 140 | ||
| Entwicklung von grundsätzlichen Funktionen für die Organisation | 141 | ||
| Die richtigen Leute haben | 142 | ||
| Öl oder Sand im Getriebe | 143 | ||
| Organisationale Aspekte der Entwicklung einer PE | 145 | ||
| Die richtigen Leute | 145 | ||
| Die relevanten Umwelten | 146 | ||
| Interne Aufbauund Prozessstrukturen | 147 | ||
| Curriculare Planungsphasen von Lehr-/Lernprozessen in der Ausund Weiterbildung | 149 | ||
| Das IAP-Planungsmodell | 151 | ||
| Bedingungsfelder | 152 | ||
| Bedarfsanalyse | 156 | ||
| Didaktische Entscheidungen | 161 | ||
| Wirkungsanalyse | 171 | ||
| Gestaltung von Bildungsveranstaltungen: Aktuelle Methoden und Trends | 175 | ||
| Überblick zu aktiven Methoden und Methoden für komplexe Situationen | 177 | ||
| Grundsätzliche Überlegungen | 177 | ||
| Aktive Methoden | 179 | ||
| Komplexe Situationen | 181 | ||
| Beispiele für aktive Lehrund Lernmethoden | 183 | ||
| E-Learning und Neue Medien in der betrieblichen Ausund Weiterbildung | 188 | ||
| Eine Standortbestimmung oder ein kurzer Rückblick in die Gegenwart | 188 | ||
| Didaktische Begründungen von E-Learning | 191 | ||
| Blended Learning: 2 Beispiele | 196 | ||
| E-Learning in Unternehmen | 201 | ||
| Wissensmanagement konkret: Arbeitsplatznahes Lernen am Beispiel Didaktischer Datenbanken | 206 | ||
| Was ist eine Didaktische Datenbank? | 206 | ||
| Die Lernkultur von Didaktischen Datenbanken | 208 | ||
| Bedeutung der Kompetenzfragen | 209 | ||
| Die Ankerplatztheorie und Netzbild-Methode | 210 | ||
| Großgruppenveranstaltungen | 213 | ||
| Grundlagen der Großgruppenmethoden | 213 | ||
| Grundlegende Prinzipien der Großgruppenarbeit | 214 | ||
| Großgruppenmethoden | 217 | ||
| Erlebnisorientiertes Lernen und OutdoorTraining | 223 | ||
| Entwicklung: von der Reformpädagogik bis heute | 224 | ||
| Begriff e und Abgrenzung | 227 | ||
| Modelle der Erlebnispädagogik als Grundlage der Konzeption | 229 | ||
| Prinzipien von Outdoor-Trainings | 231 | ||
| Kurze Übersicht zu verschiedenen Aktivitäten | 235 | ||
| Ein Beispiel aus der betrieblichen Bildung | 235 | ||
| Was es speziell zu beachten gilt | 238 | ||
| Wirksamkeit | 239 | ||
| Lernprozesse von Gruppen begleiten | 243 | ||
| Gruppen in der Bildungsarbeit | 244 | ||
| Gruppen am Anfang | 246 | ||
| Gruppenbildung | 246 | ||
| Anfangssituationen in Gruppen | 248 | ||
| Gruppen und ihre Dynamik | 250 | ||
| Ursprünge und Defi nition der Gruppendynamik | 250 | ||
| Die Sachund Beziehungsebene in Gruppen | 251 | ||
| Die Dimensionen der soziodynamischen Ebene | 253 | ||
| Gruppenphasen | 254 | ||
| Rollenund Normenbildung in Gruppen | 257 | ||
| Die Rollendiff erenzierung in Gruppen | 257 | ||
| Die Normenbildung | 259 | ||
| Widerstände in Gruppen | 260 | ||
| Konstruktiver Umgang mit Widerständen | 260 | ||
| Intervenieren in Gruppen | 263 | ||
| Gruppen am Schluss | 265 | ||
| Bildungsmanagementprozesse | 268 | ||
| Strategisches Bildungsmanagement | 269 | ||
| Theoretische Modelle | 269 | ||
| Unternehmensstrategie und Bildungsstrategie am Beispiel der Daimler AG | 271 | ||
| Strategieentwicklung | 272 | ||
| Personalentwicklung | 275 | ||
| Positionierung eines strategischen Managements | 278 | ||
| Evaluation von Lernprozessen – Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit | 281 | ||
| Ein Springseil springt nicht! | 282 | ||
| Begriff e | 282 | ||
| Rahmenmodell zur Evaluation betrieblicher Lernprozesse | 283 | ||
| Evaluationsmodelle – Transfererfolg und Return on Investment | 286 | ||
| Evaluationsprinzipen | 293 | ||
| Bildungsmarketing in Netzwerken | 296 | ||
| Bildungsdienstleistungen und Marketing – ein Gegensatz? | 297 | ||
| Anspruchsgruppen und Kunden | 302 | ||
| Der Marketing-Mix: Die 7 P | 308 | ||
| Marketing für Bildungsnetzwerke | 311 | ||
| Qualitätsmanagement in Organisationen | 314 | ||
| Qualität als Querschnittsaufgabe | 314 | ||
| Prozessorientiertes Qualitätsmanagement | 318 | ||
| Beraten und Lernen | 331 | ||
| Grundlagen der Kommunikation für die Moderation und Beratung | 332 | ||
| Grundlegende Aspekte der menschlichen Kommunikation | 332 | ||
| Axiome menschlicher Kommunikation | 333 | ||
| Die 4 Seiten einen Nachricht | 333 | ||
| Nonverbale Kommunikation | 334 | ||
| Kommunikative Kompetenz für Moderation und Beratung | 336 | ||
| Moderation und Visualisierung | 342 | ||
| Die Moderationsmethode | 343 | ||
| Die Moderatorin/der Moderator | 344 | ||
| Durchführen einer Moderation | 349 | ||
| Basistechniken | 351 | ||
| Einige ausgewählte Moderationsmethoden | 352 | ||
| Beratung in der Rolle als Bildungsfachperson | 354 | ||
| Was ist Beratung? | 355 | ||
| Professionelle Beratung | 356 | ||
| Experten-, Prozessund Komplementärberatung | 356 | ||
| Formen von Beratung in der Bildung | 357 | ||
| Typische Phasen einer Beratung | 362 | ||
| Management-Development | 365 | ||
| Management-Entwicklung (ME) als strategischer Prozess | 366 | ||
| Worum es geht | 367 | ||
| Management – Leadership – oder Steuerung? | 368 | ||
| Nicht die Absicht – die Wirkungen zählen | 372 | ||
| Strategische Bedeutung und Prozess | 374 | ||
| Strategische Management-Entwicklung und Strategien der ME | 375 | ||
| Kompetenzen – Metakompetenzen – Capability – Ethos | 378 | ||
| Wie also funktioniert der strategische Prozess ME? | 383 | ||
| Führungskräfte-Entwicklung | 387 | ||
| Einleitende Worte – There must be another way | 388 | ||
| Perspektive 1: »Orientierung« – Potenzialent-wicklung und Potenzialentfaltung | 390 | ||
| Perspektive 2: »Umsetzung mit dem Kunden« – Kunsthandwerk Führung | 396 | ||
| Perspektive 3: »Lernformate und innere Haltung« – Ob Kinder lernen, was wir ihnen beibringen wollen, ist fraglich, unser Benehme | 408 | ||
| Perspektive 4: »Erfolgsfaktoren« – auf einen Blick: quadratisch, praktisch, gut | 412 | ||
| Performance Management | 414 | ||
| Einleitung | 415 | ||
| Performance messen | 416 | ||
| Performance managen | 418 | ||
| »Die Balanced Scorecard« als ein »Tool« des Performance Managements | 419 | ||
| Der »Intellectual-Capital-Ansatz« als ein »Tool« des Performance Managements | 421 | ||
| Implikationen für das Human Resource Management | 422 | ||
| Wandel in Organisationen – Grundlagen und Prinzipien des Change Managements aus systemischer Perspektive | 428 | ||
| Phänomene des Wandels – Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Organisation | 429 | ||
| Wandel in Organisationen aus systemischer Perspektive | 431 | ||
| Systemrelevante Elemente einer Organisation – Strategie, Struktur und Kultur | 431 | ||
| Möglichkeiten und Grenzen von Veränderungen in Organisationen aus systemischer Perspektive | 433 | ||
| Die Theorie autopoietischer Systeme | 434 | ||
| Die Prinzipien der Selbstorganisation sozialer Systeme | 434 | ||
| Gestaltung und Steuerung von Veränderungen in Organisationen | 437 | ||
| Formen der Veränderungen – radikaler und evolutionärer Wandel | 438 | ||
| Strategien der Veränderungen – Einsicht, Zwang oder Partizipation | 439 | ||
| Ebenen der Veränderungen – sachlogische und psychosoziale Aspekte | 441 | ||
| Beratung bei Veränderungsprozessen in Organisationen | 444 | ||
| Beratungsauftrag im Veränderungsprozess | 444 | ||
| Prinzipien für die Beratung bei Veränderungs-prozessen | 446 | ||
| Gesellschaftliche Aspekte und Einfl üsse auf das Lernen | 455 | ||
| Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in der Schweiz und in Deutschland | 457 | ||
| Allgemeine Entwicklungstendenzen | 457 | ||
| Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in der Schweiz | 459 | ||
| Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in Deutschland | 462 | ||
| Einfl üsse auf das Lernen | 464 | ||
| Gesellschaftlicher Wandel und Wertewandel in Europa | 464 | ||
| Stichwortverzeichnis | 468 |